Real Decreto 723/2026: perfil de RRHH que piden las empresas
Real Decreto 723/2026: qué perfil de RRHH necesitan las empresas y cómo formarte
El Real Decreto 723/2026 entra en vigor el 5 de octubre de 2026. Desde ese día, la empresa debe entregar por escrito 17 datos del contrato antes de que la persona empiece a trabajar y explicar los algoritmos que deciden turnos, tareas o salarios. Si trabajas en recursos humanos, o quieres hacerlo, esto cambia lo que te van a pedir.
Qué cambia con el Real Decreto 723/2026
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, se publicó en el BOE el 15 de septiembre de 2026 y entra en vigor a los veinte días, el 5 de octubre. Transpone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, con más de cuatro años de retraso, y deroga el Real Decreto 1659/1998, la norma que hasta ahora fijaba qué debía contar la empresa sobre el contrato.
La regla nueva es sencilla de enunciar y exigente de cumplir. El artículo 3.2 enumera 17 apartados (de la letra a a la q) que hay que facilitar por escrito a cada persona trabajadora. Entre ellos:
- Identidad de las partes, fecha de inicio y, si el contrato es temporal, fecha de fin y causa.
- Centro de trabajo, categoría profesional y contenido de la prestación.
- Salario base y complementos, con el modo de cálculo de los conceptos variables.
- Jornada, distribución, horas extraordinarias y procedimiento para modificarla.
- Vacaciones, periodo de prueba y procedimiento de extinción.
- «El derecho a formación proporcionada por la empresa» (letra i).
- Convenio colectivo aplicable y cobertura de Seguridad Social.
- La existencia de sistemas algorítmicos de toma de decisiones (letra k).
Los plazos también cambian. La información no se entrega ya empezada la relación laboral, sino antes:
"La información a la que se refiere el artículo 3 deberá ser facilitada por la empresa a la persona trabajadora con carácter previo al inicio de la relación laboral. [...] La información sobre las modificaciones a que se refiere el artículo 5 deberá ser entregada por la empresa a la persona trabajadora lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto."Artículo 7, apartados 1 y 3 · RD 723/2026 (BOE de 15 de septiembre de 2026)
El capítulo II se aplica a las relaciones laborales de más de cuatro semanas. Y no solo a los contratos nuevos: la disposición transitoria única obliga a entregar la información a cualquier persona con contrato vigente que la pida, en un plazo de treinta días hábiles desde la solicitud.
Transparencia algorítmica: la novedad que exige otro perfil
La letra k del artículo 3.2 es la que más trabajo va a dar a los departamentos de personas. Hasta ahora no existía un contenido concreto que entregar a cada persona trabajadora sobre los algoritmos que afectan a sus condiciones. Ahora lo hay:
"La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Lo anterior incluirá las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato."Artículo 3.2, letra k · RD 723/2026 (BOE de 15 de septiembre de 2026)
Traducido a tareas: alguien en RRHH tiene que saber qué sistemas usa la empresa para cuadrar turnos, repartir tareas, calcular variables o puntuar el desempeño; documentar sus pautas, criterios y reglas en un lenguaje que una persona trabajadora entienda; y mantener ese documento al día cada vez que el proveedor cambie el modelo. Es un trabajo a medio camino entre relaciones laborales, people analytics y compliance, y hoy casi ninguna plantilla lo tiene cubierto.
La obligación no distingue entre software de nóminas, herramientas de planificación de turnos o sistemas de IA generativa. Si el sistema decide o ayuda a decidir sobre jornada, tareas, salario, promoción, lugar de trabajo o despido, hay que informar de sus reglas. El inventario de herramientas es el primer paso.
Qué perfil de RRHH necesitan las empresas
La norma llega en un mercado que ya pedía perfiles de recursos humanos más técnicos. En su Guía del Mercado Laboral 2026, Hays indica que el 81 % de las compañías tiene previsto incorporar talento en 2026 y que el 72 % prevé subir salarios, con una subida estimada del 1 % en el área de RRHH. La misma guía avisa de que las empresas priorizan profesionales capaces de «interpretar métricas y gestionar datos», mientras que «los perfiles generalistas puramente operativos pierden protagonismo».
Para el sector de recursos humanos, Hays sitúa entre los puestos con mayor demanda a HR Analytics, Payroll Specialist, Responsable de Compensación y Beneficios, Responsable de Formación y Desarrollo, Responsable de Relaciones Laborales y Responsable de RRHH de planta industrial. Son, casi uno por uno, los perfiles que tocan la información que exige la norma.
| Perfil | Qué le pide la norma | Formación que encaja |
|---|---|---|
| Responsable de relaciones laborales / administración de personal | Rediseñar el modelo de información del contrato (17 apartados), gestionar las solicitudes de contratos vigentes y coordinar con asesoría y convenio. | Máster en dirección de personas + curso de dirección y gestión de RRHH |
| HR Analytics / people analytics | Inventariar los sistemas algorítmicos, documentar pautas, criterios y reglas, y mantenerlas al día. | Máster en RRHH 4.0 y gestión del talento digital |
| HR Business Partner / mando intermedio | Explicar a los equipos jornada, variables y criterios de asignación; canalizar consultas y modificaciones. | Máster en dirección de personas y equipos |
| Director/a de personas | Decidir el modelo, asumir el riesgo de incumplimiento y alinear formación, plan de igualdad y compensación con la información entregada. | Máster en dirección de personas + habilidades directivas |
El contexto ayuda. El Estudio de Proyección de Empleo de ManpowerGroup para el cuarto trimestre de 2026, publicado el 8 de septiembre, sitúa la proyección neta de empleo en España en el 18 %, cinco puntos más que en el trimestre anterior, con un 36 % de empresas que espera aumentar plantilla. Cada contratación nueva desde el 5 de octubre pasa por el nuevo modelo de información.
Cómo formarte para este perfil
No hace falta una titulación concreta para trabajar en relaciones laborales o en people analytics, pero sí hace falta dominar tres cosas a la vez: el marco laboral, la gestión de personas y los datos. Estos programas de Aulaformación Business School, todos 100 % online y con título propio universitario, cubren esa combinación:
- Máster en Dirección de Personas y Equipos: 40 ECTS, 10 meses, 1.700 €. Título propio de la Universidad CLEA (UNICLEA, Agencia DQ) con doble titulación de Aulaformación. Tres áreas: función directiva y liderazgo, gestión del talento (personas y equipos) y digitalización del trabajo. Sus salidas incluyen director de recursos humanos, HR Business Partner y recruiter.
- Máster en Dirección de Recursos Humanos 4.0 y nuevas tendencias en la gestión del talento (UEMC): 60 ECTS, 12 meses, 2.850 € con descuentos de hasta el 65 %. Título propio de la Universidad Europea Miguel de Cervantes. Incluye gestión del talento digital, nuevo rol de la función de RRHH y competencias digitales, justo donde entra la transparencia algorítmica.
- Cursos universitarios de recursos humanos: cursos cortos como Técnico en Dirección y gestión de recursos humanos, Técnico en e-recruitment o Técnico en Liderazgo y gestión de personas para mandos, para cubrir una pieza concreta sin hacer un máster completo.
Si quieres ver hacia dónde va la función antes de elegir, este artículo del blog resume 10 tendencias actuales en la gestión del talento humano con casos de empresas.
Calendario: qué hacer antes del 5 de octubre
| Fecha | Hito | Qué implica para RRHH |
|---|---|---|
| 15-09-2026 | Publicación de la norma en el BOE | Leer el artículo 3.2 completo y comparar con el modelo de contrato actual. |
| 05-10-2026 | Entrada en vigor | Todo contrato nuevo de más de cuatro semanas lleva los 17 apartados antes del primer día. |
| Desde 05-10-2026 | Solicitudes de personas con contrato vigente | Treinta días hábiles para entregar la información que falte. |
| Cada cambio | Modificación de condiciones | Comunicación por escrito, a más tardar el día en que surta efecto. |
1. Inventario de sistemas que deciden o ayudan a decidir sobre jornada, tareas, salario, promoción, lugar o extinción. 2. Documento con sus pautas, criterios y reglas en lenguaje claro. 3. Modelo de información con los 17 apartados, revisado con el convenio. 4. Procedimiento para atender solicitudes en treinta días hábiles. 5. Persona responsable con nombre y apellidos.
Preguntas frecuentes sobre el Real Decreto 723/2026
¿Cuándo entra en vigor el Real Decreto 723/2026?
El 5 de octubre de 2026, veinte días después de su publicación en el BOE (15 de septiembre de 2026), según su disposición final cuarta.
¿Se aplica a los contratos ya firmados?
Sí. La disposición transitoria única obliga a la empresa a entregar la información del artículo 3 a cualquier persona con contrato vigente que la solicite, en un plazo de treinta días hábiles desde la solicitud, siempre que no la tuviera ya.
¿Qué es la transparencia algorítmica que exige la norma?
Informar por escrito de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando se usan para decidir sobre jornada, asignación de tareas, salario, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato (artículo 3.2, letra k).
¿Qué perfil de recursos humanos se encarga de cumplirla?
Normalmente el responsable de relaciones laborales o de administración de personal, con apoyo de HR Analytics para documentar los sistemas y del director de personas para aprobar el modelo. Hays sitúa Relaciones Laborales, HR Analytics, Payroll y Compensación y Beneficios entre los puestos de RRHH con más demanda en 2026.
¿Necesito un máster para trabajar en relaciones laborales?
No es obligatorio por ley, pero las empresas piden dominar a la vez marco laboral, gestión de personas y datos. Un máster en dirección de personas o en RRHH 4.0 cubre esa combinación; los cursos universitarios cortos sirven para completar una pieza concreta.
¿Los títulos de Aulaformación son oficiales?
Son títulos propios universitarios, expedidos por la Universidad Europea Miguel de Cervantes (UEMC) o por la Universidad CLEA (UNICLEA, Agencia DQ) según el programa, con doble titulación de Aulaformación Business School. No son títulos oficiales del sistema universitario español.
Si vas a ser la persona que firme el nuevo modelo de información de tu empresa, o quieres serlo, empieza por el programa que cubre dirección de personas, gestión del talento y digitalización del trabajo en 10 meses. Solicita información y te contamos plazos y descuentos vigentes.
Ver el Máster en Dirección de Personas y EquiposVer toda la oferta académicaÚltima actualización: 23 de septiembre de 2026. Fuente: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE-A-2026-19200); Hays, Guía del Mercado Laboral 2026; ManpowerGroup, Proyección de Empleo 4T 2026. Las cifras de empleo y salario son orientativas y proceden de la fuente citada; ningún programa garantiza empleo ni sueldo.